普惠、资本、人才，企业年金的三维价值

我国多层次、多支柱养老保险体系正步入高质量发展的新阶段。作为第二层次的核心组成部分，企业年金制度承载着提高退休人员收入水平、积极应对人口老龄化、推动共同富裕等方面的重要作用，更在实践中展现出作为居民财富增值有效载体、长期资本重要供给、企业人力资源管理独特工具的价值与潜力。

中国企业年金发展进入快车道

2025年，中国企业年金发展进入快车道，这突出表现在三个方面：

一是覆盖面持续扩大，制度普惠性提高。人力资源和社会保障部公布的全国企业年金基金业务数据摘要显示，截至去年底，参保企业17.79万家，较上年同期增长11.66%；参保职工超3342万人，年度净增101.15万人。

二是基金规模攀升，投资收益可观。企业年金积累基金规模达到4.21万亿元，较上年同期增加15.45%；投资资产净值为4.17万亿元，同比增加15.63%。良好的市场表现离不开含权益类组合的贡献。截至2025年底，企业年金建立组合达到6118个，近三年累计收益率为12.94%。含权益类组合近三年累计收益率达到13.42%，显著高于固定收益类组合的10.89%。

三是制度完善。2025年底人力资源和社会保障部、财政部发布《关于进一步做好企业年金工作的意见》（下称《意见》），提出了一系列促进企业年金发展的重要举措。

在积极应对人口老龄化、金融强国、人才强国战略下，如何以企业年金为枢纽，促进居民养老财富的普惠性增长，为资本市场注入稳定的长期资金、畅通经济循环，为企业长期人才战略提供有效工具，实现“惠民生”与“促循环”“助企业”的多重战略目标，成为过去中国养老金融的一个理论问题。

年金扩面是关键

企业年金是破解资本市场参与率低的重要渠道。现实中，认知门槛、信息不对称与行为偏差等障碍，使大多数人徘徊在资本市场之外，从而错失了长期股权投资的财富增值机会。对广大职工家庭而言，养老资产是生命周期中最长期的储蓄，对投资收益率高度敏感。企业年金凭借稳健且突出的投资业绩，为普通劳动者提供了一个普惠、可靠、跨越个人投资能力局限的养老财富增值通道。

发挥企业年金财富增值功能的前提是广泛的覆盖面和持续提高的参与率。2025年企业年金覆盖面有了显著提升，还需要进一步“提质扩面”。实践证明，企业年金是缓解资本市场参与率低、助力工薪阶层跨越投资门槛的有效手段。《意见》提出，“鼓励引导各类企业、社会团体、基金会、民办非企业单位以及其他符合条件的用人单位及其职工，按照《企业年金办法》建立企业年金，扩大企业年金制度覆盖范围”，文件还从简化程序、灵活选择缴费比例、自主选择建立方式、选择部分园区开展扩面试点等方面提出了一系列促进企业年金扩面的举措。随着这些政策组合拳逐步落地，企业年金有望更公平、更广泛地惠及广大职工家庭，真正成为连接职工储蓄与资本市场的制度化桥梁。

充分发挥治理优势

企业年金之所以能成为破解个人养老投资困境的可靠渠道，不仅因为它提供了“参与”资本市场的机会，更在于其独特的信托治理模式、规模效应和技术理性、长期价值投资理念，为企业年金基金增值构筑了坚实的制度保障。

第一，筑牢防火墙，化解委托代理风险。企业年金管理严格遵循信托法原则采用全权受托模式，受托人可以委托功能代理人如账户管理人负责账户管理，投资管理人负责基金投资运作。受托人作为企业年金计划管理的全权责任主体，对功能代理人承担连带责任，一切行为必须以受益人利益为出发点，基金还应当选择托管人负责安全保管。为了防止投资损失，投资管理费中20%作为风险准备金。这种全权受托、钱权分离、相互监督、风险隔离的制度设计，将养老钱置于一个相对公开、透明、受严格监管的运作体系中。

第二，发挥规模效应，强调技术理性。相对于个人投资，2025年单个企业年金组合资金规模达到6.88亿元，形成显著的规模效应，进而得以聘请顶尖的投资管理人，进行更为多元化、精细化、专业化的投资。更重要的是，在一系列规则纪律约束和投资模型加持下，有效规避个人各类非理性因素的干扰。随着算法交易和人工智能的发展，这种优势更为明显，特别是在防止极端损失方面表现优异。

第三，长周期考核机制，助力价值投资。战略资产组合配置中受到一系列限制性因素的影响，如投资期限、流动性、税收政策等。今年企业年金的亮眼表现离不开长周期考核机制的实施。去年1月《关于推动中长期资金入市工作的实施方案》提出，年金基金等要全面建立实施三年以上长周期考核。人社部公布2025年一季度全国企业年金基金业绩数据时，开始使用“近三年累计收益率”这一指标。这一方面引导投资管理人摒弃短期市场噪音和排名压力，专注于资产的长期内在价值，另一方面也高度符合养老投资期限结构匹配的需要，实现“长期长投”。从投资端来说，长周期考核为职工退休账户带来更高的长期复利收益；从融资端来说，使年金投资真正作为“耐心资本”支持实体经济发展。

企业年金嵌入人才战略

《意见》提出，“充分发挥企业年金健全分配机制、凝聚吸引人才、提升福利水平、促进企业发展的功能”。从全球来看，企业年金已经是企业人力资源管理的有效工具，在引才、留才、育才、用才方面发挥着独特作用。

第一，精准筛选“耐心人才”。根据人事经济学中的“选择分类理论”，员工的薪酬偏好存在很大差异：部分员工看重当期收入；而另一部分员工，特别是那些成熟谨慎、具有长期视野、愿意扎根企业的员工，更加看重延期收入和养老保障。在薪酬组合中加入企业年金部分，能够自动而精准筛选出那些真正愿意与企业共同成长、具有战略耐心的特殊人才。这类人才往往也更具稳定性和忠诚度。这也是历史较长的大中型企业更重视企业年金的原因。大量中小企业、初创型企业同样可以通过企业年金达到招揽人才的目标。

第二，破解人才培育的短期主义困局。当前不少企业陷入短期主义陷阱，引发劳资匹配稳定性下降等问题，既增加企业成本，也不利于人才队伍稳定。企业年金可以通过为关键岗位设计锁定期，形成有效的“金手铐”，既能留住企业精心培育的人才，也能激励企业“投资于人”，实现劳资双方长期稳定匹配，为不合理的人才内卷竞争和规模裁员“降温”。

第三，通过激励设计提升人才获得感。科学的企业年金方案可以深度嵌入企业的人才战略和薪酬体系，通过差异化缴费、个性化投资选择等设计，让员工切实感受到企业对长期发展的关注和承诺。

展望未来，随着覆盖面的进一步扩大、治理体系的持续健全、企业参与热情的深度激活，企业年金有望真正成为连接职工储蓄与资本市场、员工福利保障与企业发展制度化桥梁。

（作者系上海财经大学公共管理学院教授、中国式现代化研究院“银发经济团队”首席专家）